ミドル転職の試用期間では、本採用されるかだけでなく、職務内容・評価基準・給与・権限が求人や面接時の説明と一致しているかを確認することが重要です。試用期間中でも、雇用契約が成立しているのが通常で、会社が自由に解雇できるわけではありません。ただし、試用期間の長さや延長条件、契約形態によって扱いが変わるため、入社前に労働条件通知書や就業規則を確認してください。
ミドル転職の試用期間で最初に確認すべきこと
最初に確認するのは、試用期間中と本採用後で何が変わるのかです。特にミドル層の転職では、管理職や専門職としての役割を期待されて入社することが多く、職務の範囲や評価基準があいまいだと、入社後のミスマッチにつながります。
- 試用期間の長さ
- 試用期間を延長する条件と上限
- 本採用の判断基準
- 試用期間中と本採用後の給与・手当
- 役職、権限、部下の有無
- 担当する業務と達成を求められる目標
- 勤務地、勤務時間、在宅勤務の扱い
- 試用期間中の退職や解雇に関する規定
これらが口頭説明だけの場合は、労働条件通知書、雇用契約書、就業規則などで確認しましょう。求人票や面接時の説明と書面の内容が異なる場合は、入社を決める前に採用担当者へ確認する必要があります。
試用期間中でも会社は自由に解雇できない
試用期間は、会社が従業員の適性や勤務状況を確認するための期間です。しかし、試用期間中だからといって、会社が理由なく自由に契約を終了させられるわけではありません。
一般的な試用期間は、採用時点で成立した雇用契約について、一定の範囲で会社に解約権が留保されているものと考えられています。そのため本採用拒否や試用期間中の解雇にも、客観的に合理的な理由と、社会通念上相当といえる事情が必要です。
たとえば、経歴や資格について重要な事実と異なる申告をしていた、業務に必要な能力が明らかに不足している、重大な服務規律違反があったといった事情は、判断材料になり得ます。ただし、単に会社の期待と少し違ったというだけで、直ちに適法な解雇になるとは限りません。
なお、解雇の予告については、労働基準法上、試用期間開始後14日以内の一定の場合に例外があります。この例外があるからといって、会社がどのような理由でも解雇できるという意味ではありません。14日を超えて勤務している場合などは、通常、30日前の予告または解雇予告手当の問題も生じます。
本採用されない場合の条件を確認する
「本採用を見送る条件」が明確かどうかは、ミドル転職で特に重要です。管理職や即戦力のポジションでは、短期間で成果を求められる一方、会社側が必要な権限や人員を与えなければ、本人の能力だけでは評価できないためです。
入社前に、次の点を具体的に確認しておきましょう。
- どの業務を一人で担当できればよいのか
- 売上、利益、採用人数など、数値目標があるのか
- 目標の基準値と評価する時期はいつか
- 評価者は誰か
- 前任者や既存社員と同じ条件で評価されるのか
- 会社側が用意する引き継ぎ、人員、予算、権限は何か
- 本採用の判断を本人へいつ、どのように伝えるのか
「即戦力として期待している」「早期に成果を出してほしい」という説明だけでは、評価基準として不十分です。たとえば営業職なら、担当顧客、商材、売上目標、引き継ぎ状況まで確認すると、入社後の認識違いを減らせます。
試用期間中に給与や待遇が下がる場合の注意点
試用期間中だけ給与が低く設定されること自体は、直ちに問題になるとは限りません。ただし、金額、期間、対象となる手当、試用期間終了後の給与が明示されていることが前提です。
| 確認項目 | 確認する内容 |
|---|---|
| 基本給 | 試用期間中と本採用後の月額、固定残業代の有無 |
| 手当 | 役職手当、住宅手当、資格手当などが支給対象か |
| 賞与 | 算定期間や試用期間中の扱い |
| 退職金 | 勤続期間の算入条件 |
| 社会保険 | 加入時期や加入対象となる契約条件 |
「本採用後に給与を上げる」と説明された場合は、いつから、いくらになるのかを書面で確認してください。昇給額が「能力に応じて決定」「会社が必要と認めた場合」などとしか書かれていない場合、実際の増額が確約されているとは限りません。
試用期間の延長を一方的に受け入れない
試用期間の延長は、就業規則や雇用契約書に条件が定められているか、延長に合理的な理由があるかを確認する必要があります。会社が理由を説明せず、何度も延長する扱いには注意が必要です。
延長を告げられた場合は、次の内容を確認しましょう。
- 延長する理由を具体的に確認する。
- 延長後の期間と、本採用を判断する日を確認する。
- 改善を求められている点を、数値や行動で明確にする。
- 給与、役職、社会保険などの条件が変わるか確認する。
- 説明内容をメールなど記録に残す。
たとえば「もう少し様子を見たい」という説明だけでは、何を改善すれば本採用になるのか分かりません。業務上の問題を指摘された場合は、事実関係と改善期限を整理しておくと、後で評価の妥当性を確認しやすくなります。
ミドル転職では職位と権限の違いを見落とさない
ミドル転職では、肩書きが提示されていても、実際の権限や期待される役割が前職と大きく異なることがあります。試用期間中に確認すべきなのは、肩書きよりも、誰に報告し、何を決められ、どの成果に責任を持つのかです。
- 採用時の役職と実際の役職が一致しているか
- 部下やチームが配置されているか
- 採用、予算、取引先との交渉に権限があるか
- 経営層から期待されている成果が明確か
- 前任者の退職理由や引き継ぎ状況を確認できるか
- 入社後に担当範囲が一方的に変更されていないか
採用時には「部門責任者」と説明されていたのに、実際には決裁権がなく、担当者として働くケースなども考えられます。職位と実権が一致しない場合は、試用期間中の評価にも影響するため、早めに上司や人事へ確認しましょう。
試用期間中に退職したい場合の考え方
試用期間中であっても、労働者から退職できないと決まっているわけではありません。期間の定めのない雇用契約では、原則として退職の申し出から一定期間が経過すると退職できますが、就業規則の手続きや、引き継ぎの調整も確認してください。
一方、契約社員など期間の定めがある雇用契約では、契約期間の途中で自由に退職できるとは限りません。契約期間、更新の有無、途中退職の条件を確認する必要があります。
入社後に求人内容との違いが分かった場合は、感情的に欠勤するのではなく、まず次の資料を集めてください。
- 求人票や求人メール
- 雇用契約書と労働条件通知書
- 面接や条件交渉での説明を記録したメール
- 実際の業務指示や評価に関する記録
- 給与明細や勤務記録
会社との話し合いで解決しない場合や、解雇、賃金未払い、ハラスメントなどが関係する場合は、労働基準監督署や各都道府県労働局の相談窓口、弁護士などへの相談を検討します。具体的な結論は、契約書、経緯、会社の説明によって変わります。
入社前と入社後に行う確認
入社前は、試用期間の条件を口頭で済ませず、書面で確認することが最初の対策です。特に、給与、本採用の基準、職務範囲、試用期間の延長条件を確認してください。
- 雇用契約書と労働条件通知書を受け取る。
- 求人票や面接時の説明と内容を照らし合わせる。
- 不一致があれば、入社前に採用担当者へ質問する。
- 入社後に任された業務と目標を記録する。
- 上司と評価基準や面談日を確認する。
- 条件変更や本採用見送りを告げられた場合は、理由と根拠を文書で確認する。
ミドル転職の試用期間で最も注意すべきなのは、試用期間の長さだけではありません。本採用の基準、実際の権限、給与条件、評価の進め方が入社前の説明と一致しているかを確認し、違いがあれば記録を残して早めに確認することが大切です。
